El derecho a la ventana

Descubrir el blog de Asier Gallastegi enredando-korapilatzen-networking es lo que tiene: que re-descubres rincones ocultos que algún día regaste y que tras ponerlos en la nevera no volviste a ellos. Por ejemplo en su post Mi balcón y mi blog hablan de mí cuando están callados.

Mi relación con el Arte se limita en lo práctico a la música -pese a tener el título de profesora de piano nunca llegué a rozar el Arte con los dedos; sólo antaño utilicé mi conocimiento con un par de niñas con una larga lista de extraescolares entre las que estaba, por supuesto, también el piano-. En el resto de Artes, con mayúsculas, soy una simple "degustadora" -salvo con la Literatura, donde sí puedo llegar a "practicarla"- y me encanta invertir tiempo en varias de ellas. Pero en realidad no lo hago tanto...

Con la mesa llena de papeles a una se le olvidan estos gustos y estos oasis, y es ahí donde aparece Asier. Descubri-mos puntos de ncuentro y ahí andamos, cabalgando entre lo físico y lo virtual. Me regaló el documento que aquí os enlazo. Arte y Supervisión: el niño que dibujaba con la lengua. Un trabajo reflexivo en el que aborda el Arte como fuente de conocimiento -propio y ajeno- y en el que acaba mostrando las bondades de utilizar tanto el Arte como la plástica para generar procesos creativos-curativos en las personas. Desgrana aportaciones de Hundertwasser, Oteiza y Chillida. Magníficos todos, pero hoy toca centrarse en Hundertwasser.

Propiciando metáforas para el Taller de Intervención para la Transformación, y siguiendo la estela de Maite Darceles, me atrevo a trasladar aquí tres citas que Asier recoge del propio Hundertwasser:

• "Así, el mundo se vuelve feo y pequeño. Necesitamos barreras de belleza con urgencia. Estas barreras de belleza consisten en irregularidades no reguladas y estas irregularidades no reguladas consisten, bien en vegetación espontánea, o en la creatividad del individuo." (Hundertwasser)

• "El derecho a la ventana: El que vive en una casa debe tener derecho a asomarse a su ventana y diseñar como le apetezca todo el trozo de muro exterior que pueda alcanzar con el brazo. Así será evidente para todo el mundo desde la lejanía que allí vive una persona.". (Hundertwasser)

• "Si dejas bailar a tus ventanas, diseñándolas en estilos diferentes, y si dejas que aparezcan todo tipo de irregularidades en fachadas e interiores, las casas se recuperarán, las casas empezarán a vivir. Cualquier casa tiene cura, por fea y enferma que esté." (Hundertwasser)

No quiero alejarme de la interpretación artística que este modelo de enfocar la Arquitectura y el Arte tiene Hundertwasser. Pero me gustaría permitirme la licencia de arrimar el ascua a mi sardina. En el Taller hablamos de personas que sienten malestar, de empresas que se resienten y que también podríamos definir como enfermas, de modelos impersonales de trabajo y del carácter ajeno que tiene lo producido para la propia persona que lo fabrica. A veces nos olvidamos que hay personas dentro de esas casas, de esas organizaciones. Porque o bien no pusimos ventanas en nuestro edificio, o las tenemos cerradas con travesaños clavados en la pared, o las tenemos todas iguales. ¿PVC/aluminio? blanco por doquier.

Si permitimos la individualidad, las irregularidades; si abrimos las ventanas y permitimos que cada cual abarque su marco y en él se manifieste; ... ¿podríamos conseguir que la organización, y las personas, empiecen a vivir? Decía Hundertwasser que cualquier casa tiene cura.

Este Taller, las reflexiones generadas por él, y espacios de re-descubrimiento como el que me-nos brinda Asier, hace que entienda mi intervención -en la consultoría, en las empresas y personas a las que acompaño, y hasta en mi familia y en mi mundo- como algo que ha de ser bello. Para Hundertwasser, el artista, las barreras bellas que han de cercar el mundo feo y pequeño pueden ser bien la vegetación, bien la creatividad.

Teniendo en cuenta que a la Consultoría -y hasta al Taller- le falta vegetación, sólo nos queda confiar en nosotr=s mism=s para hacer bello un mundo que para muchas personas no lo es. El mundo en el que trabajan.

Aquí dejo mi metáfora de las ventanas. Y hasta un eslogan: "Por un derecho a la ventana para tod=s"

(Foto: Viena, junio de 2006. Fachada de las Hundertwasser-House. En mi viaje de matrimoniada!)

Crónica de un Taller para Transformar (Cap.1/4)

A lo largo de diferentes post -los podrás leer si sigues la etiqueta "transformación"- he ido hablando de una forma de intervención en las organizaciones basada en las personas que las componen y que me parece realmente un acercamiento práctico -tengo tentaciones de llamarlo "acercamiento teórico", pero realmente es mucho más que simple teoría y además se ha puesto en práctica, así que...- que casa muy bien con mi forma de percibir a las personas y a los entornos en los que éstas se desenvuelven.

Pues aterrizando aún más en este enfoque de intervención en el que me gustaría realmente verme trabajando -las trabas para hacerlo las iré describiendo por partes!- he iniciado este pasado viernes un Taller organizado por el Departamento de Promoción Económica de la Diputación Foral de Bizkaia, titulado "Taller de aprendizaje y co-escucha: ¿te atreves a transformar tus formas de intervención para facilitar procesos de transformación en las organizaciones?". El Taller lo desarrollan las personas de Hobest -Alfonso Vázquez, Alberto Etxeandia, Patxi Aizpurua y Maite Darceles-, con el apoyo de Eva Isasi y, evidentemente, con la organización y participación de personal técnico del Dpto. de Promoción -Borja Lastra, Xabier Esteban, Mikel Jaureguibeitia y Justina Barriuso-.

El Taller lo conforman cuatro sesiones de trabajo, y me gustaría poder ir trasladando aquí mis pequeños aprendizajes ¡e incluso grandes desaprendizajes! Por ejemplo, aquí van unas anotaciones para recordar que he tomado de la primera de las cuatro sesiones:

• La consideración del conocimiento como factor crítico de producción no tiene marcha atrás; es un proceso imparable.
• Es necesario transformar la comprensión personal del trabajo y el contexto organizacional.
• Sin transformar el concepto del trabajo no transformaremos ni las organizaciones ni las sociedades.
• La gente trabaja con malestar. Y eso afecta también a la empresa.
• La competitividad va a depender cada vez menos de la tecnoloígía, de la maquinaria, de la logística. Eso es copiable, no marcará la diferencia. Las sociedades, las economías que no evolucionen se quedarán atrás.
• Los contextos se están transformando; se está abonando el campo para la intervención. La transformación no se ha generalizado porque falta comprender lo que está pasando, no se conocen las soluciones, y eso da miedo. El papel de la Consultoría ahí es muy importante, pero hay que tener en cuenta que la Consultoría ha sido seguidista por miedo a no ser contratada.
• Te llaman -a la persona o empresa consultora- porque hay malestar. Y ahí sí tienes una importante parcela de poder para intervenir.
• Hobest sólo trabaja con gente ya convencida.
• En el trabajo cognitivo se une en la persona el conocimiento, el deseo y la acción.
• Toda persona es una trabajadora del conocimiento.
• Es un absurdo contratar a una persona para un puesto de trabajo concreto. Estás mutilando a la persona.

Para un mayor entendimiento de lo que en este entorno se entiende por "Transformación basada en personas", os remito principalmente a la wiki de Maite Darceles donde podréis encontrar en formato descargable el libro "Guías para la transformación" así como enlaces a otros recursos: blogs, diálogos en torno a él en Google Groups, referencias cruzadas, etc.

También, especialmente interesante fue poner en común con compañeras y compañeros del mundo consultoril cuál es nuestro particularísimo concepto de Éxito y Fracaso en nuestro trabajo así como de las causas que provocan tanto a uno como a otro. A modo de síntesis: el éxito se sustenta en la generación de una relación de confianza que consigue provocar procesos de cambio de significativo calado. El fracaso se gesta justo en el lado contrario: cuando no hay confianza, cuando te dejas llevar por el cortoplacismo, cuando no se tiene la sensación de estar provocando cambio, cuando a la implantación de una metodología no le sigue un cambio cultural real,etc.

Y digna de mención, fue la observación que Mikel no tuvo a bien callarse a la finalización del Taller y que creo que ha de hacernos reflexionar sobre la participación que cada persona desarrollamos cuando formamos parte de un grupo. En mi caso, me identifiqué con su comentario acerca de que cada cual estábamos en la sesión interpretando e identificándonos con los conceptos expuestos desde nuestra experiencia y posición. Aunque inevitable, creo que podría hacerse un esfuerzo por no llevar a nuestro terreno las aproximaciones de este modelo de intervención. Me apunto la sugerencia... Muchas gracias, Mikel, por formar parte del Taller como "observador práctico".

Y me gustaría acabar, por lo impactante que me resultó, hablando de las sensaciones que me provocó el hecho de encontrarme tan cerca, sin grandes aforos ni auditorios de por medio, de Alfonso Vázquez y sus compañer=s de Hobest. Y digo impactante porque este viernes estuve psicológicamente en dos espacios "físico-temporo-emocionales" simultáneos y a la vez contrapuestos:

• en los inicios de 2001, a aquella Charla o Conferencia a la que, recién empezada mi trayectoria como becaria o "chica en prácticas", pude asistir gracias a un trabajo sobre Empresas Participativas que presentaba el entonces Cluster del Conocimiento y donde me deslumbró/desesperó/alucinó/desconcertó/impactó/mató "un tal" Alfonso Vázquez, -al que no llegué a comprender ni 17,21% de lo que decía, ya que yo salía de un aprendizaje universitario en el que toda la teoría se acababa en el taylorismo y poco más-;
• y a este otoño de 2009 en el que ahora estamos.

Dos momentos diametralmente opuestos en lo emocional y que me llevaron este viernes a observar con tristeza y con esperanza el hoy en el que me ncuentro. Tristeza por el tiempo y los conocimientos perdidos durante mis años de trabajo por cuenta ajena -en ninguno de mis dos contextos organizacionales a los que "pertenecí" se fomentaba el acercamiento a nuevas formas de ser y de hacer- y Esperanza por tener la corazonada -¿Río de Janeiro 2016? ;)- de estar, ahora sí, en el camino correcto y en el punto kilométrico en el que creo que puedo estar.

Ninguna de las personas presentes pudo ser consciente de lo que para mí significó encontrarme en un espacio como éste, compartiendo tiempo con personas a las que me siento cercana en tiempo y alma. Uní, en dos retazos, a aquella Silvia recién salida de la universidad, ilusionada por un trabajo como consultora que entonces empezaba -pero sin espíritu crítico aún sobre lo que hacía y sobre lo que la rodeaba-, y a una Silvia ncontrada y descubierta cada día porque cada día quiere descubrir.

Este Taller me permitirá seguir encontrándome con amigos como Joseba, Maite, Borja, Eva.. con compañeros de viajes pasados como Sergio... con amigos en ciernes como Txema, María... y con colegas a los que aún no puedo decir que conozca pero a los que me gustaría ir acercándome poco a poco... pero sin pausa! Todo esto acaba en diciembre!

Y me despido de este primer capítulo del "Diario de... un Taller para atreverse a transformar nuestras formas de intervención" con una pregunta "de guerrilla" pura que lanzó oportunamente Ricardo de Amaste:

"Quien te contrata es siempre el poder. ¿Eso convierte a l=s consultor=s en mercenari=s?"

Mááááááárbelus, que diría algún fashion-victim!

(Viñeta de Liniers, de su serie Macanudo #2. Gracias por permitirme utilizarla!)

Emprendizaje subvencionado y 10 consejos para que un candidato NO quiera ser seleccionado por tu empresa

Hace unos días he tenido ocasión de ser espectadora, desde la distancia, de un proceso de selección que ha acabado con final feliz: el candidato NO ha sido seleccionado. Y he podido obtener una sencilla guía que ahora comparto sobre "Cómo hacer para que un candidato se alegre de NO formar parte de tu empresa":

• Paso 1: Sé emprendedor, crea tu propia empresa. Para ello, busca una entidad pública cercana que te apoyo económicamente y que te capacite técnicamente gracias a un extenso programa formativo en el que por supuesto hay un amplio módulo de "Gestión de RRHH".
• Paso 2: Haz que tu empresa crezca. Consigue buenos contratos. Nómbrate Director General. Llega hasta los 100 empleados.
• Paso 3: Consigue entrevistas en prensa especializada del entorno y crea tu página web. Y, en todos estos espacios, repite en cada párrafo "Yo quería crear un proyecto que sobre todo cuidara a sus personas" o "Somos especialmente cuidadosos y las personas son lo más importante para nosotros", alternando estas frases coin ingenio.
• Paso 4: Pide números de teléfono de personas que cumplan los requisitos de tu próximo proceso de selección orientado a la parte media-alta de tu empresa. Consigue un par de candidatos, y si se conocen entre ellos no importa. Cítales a horas seguidas.
• Paso 5: Llama al candidato y presenta grosso modo el motivo de la llamada. Recuerda que le llamas tú y que es el primer contacto que estableces con él de un modo proactivo. Generarás una primera impresión. Cuídala. Y pídele que en ese mismo día o a más tardar al sigueinte te envíe su curriculum vitae. Este proceso de selección es estratégico para ti y para tu exitosa empresa.
• Paso 6: En la entrevista, y nada más entrar, pregúntale al candidato por su CV y si te dice que ya te lo ha enviado por mail, dile tranquilamente "Pues lo habré borrado, porque me llegan tantos al cabo del día....". Recuerda: no hay mejor desprecio que no hacer aprecio.
• Paso 7: Durante la entrevista, hazle ver al candidato que su perfil es el que buscas y que no hay ningún problema con las condiciones planteadas por el candidato, incluido el salario que desea recibir. En los minutos finales, asegúrale que a primera hora de la mañana siguiente recibirá un precontrato y que, si lo estima necesario, le harás llegar también una memoria económica de tu empresa para que valore su viabilidad como proyecto y así se sienta más cercano y confiado con respecto a tu empresa.
• Paso 8: Observa cómo el candidato que nos ocupa, y el sigueinte, se saludan al coincidir y deduce que se conocen desde hace tiempo.
• Paso 9: A la mañana siguiente, no le mandes el precontrato aunque sea lo que le prometiste. Si el candidato te llama a media mañana porque aún no ha recibido el documento, no parezcas nervioso. Dile que andas con un imprevisto familiar, que estás aún con ese contratiempo, pero que en una hora a más tardar recibirá en su bandeja de entrada el precontrato. En el rato en el que se supone que atiendes el asunto doméstico, negocia por el otro teléfono con el otro candidato al que sí le has enviado el precontrato en tiempo y forma.
• Paso 10: Al candidato que nos ocupa, no le mandes nunca el precontrato ni le llames para darle explicaciones. Incumple tu palabra y sé cobarde: nunca le llames ni le escribas para decirle qué pasó con aquel proceso que tú mismo iniciaste llamándole. Y espera ingenuamente que sendos candidatos nunca se cuenten "la jugada".

Querido Director General, le voy a dar dos consejos y además "de gratis": uno sobre el cuidado de las personas y otro sobre la generación de confianza.

Sobre el concepto "cuidar a tus personas": "Cuidar a mi gente", cuando lo quieres vender como el valor principal de tu empresa, implica cuidarles desde la primera llamada que se les hace. Y acuérdate de la triste paradoja de los cañones de Cromwell, que llevaban inscrito en ellos "Dios es amor". Predicar y actuar han de ir de la mano.

Sobre la generación de confianza: los 10 pasos descritos anteriormente echan por tierra la reputación que te has querido labrar en prensa e internet. No sólo no confiará en tu empresa el candidato ninguneado sino todo su entorno. ¿Y la persona a la que contratas? ¿Crees que confiará a futuro en tu modus operandi, sabiendo el trato dispensado al candidato rechazado? No se puede generar confianza cuando siembras desconfianza. Predicar y actuar, aquí, también han ir de la mano.

Y esos son los dos consejos. Otro día hablaré del impacto real que tienen los procesos de formación que siguen emprendedores y emprendedoras de la mano de nuestras instituciones públicas. Tal vez sea más eficaz combinar la formación pre-emprendizaje con un útil acompañamiento personalizado post-puesta en marcha del proyecto. Total, es dinero público. Podría invertirse mejor, ¿verdad?

En la mayoría de ocasiones la formación para personas emprendedoras está vinculada a apoyos económicos posteriores o de facilitación de otros recursos -apoyo técnico especializado, locales, etc.-. ¿Pero realmente se mide el impacto, o el retorno de esa inversión realizada en formación, en la vida real del proyecto empresarial real? Planes de negocio, planes de viabilidad, planes de marketing, planes de ¿RRHH?, medio ambiente, seguridad y salud, fiscalidad... Todas estas temáticas se abordan y son realmente necesarias; sin embargo, ¿las pautas aconsejadas se llevan a la práctica? ¿Podría exigírseles algún tipo de responsabilidad a las y los emprendedores que, post-emprendizaje apoyado desde al ámbito público, incurran en flagrante mala praxis? Lo dejo ahí para el debate...

Y a seguir bien, Señor Director General.

El aprendiz de Aprendiz que no sabía delegar

En La Sexta este domingo encontré, mientras zappeaba El Aprendiz. Un nuevo reality donde han reunido a mujeres y hombres para competir por un puesto en la empresa de Lluis Bassat -en la versión americana, figuraba D.Trump-. No vi el principio, pero sí ví la primera prueba que les tocaba hacer y que llevaría aparejada el primer despido.

Prueba: dividos en dos equipos –una “poco previsible” división por sexos-, cada equipo tenía un líder designado y su misión era vender encurtidos en un mercadilo y de puerta a puerta. Total, que ganaba el equipo que más ganancias obtuviera con la venta.

La particularidad de la prueba era que cada equipo, chicas por un lado y chicos por otro, tenían que dividirse en dos subequipos: uno para el mercadillo y otro para la venta itinerante.

En la rentabilidad final perdieron los chicos, pese a su convencimiento de que habían sido mejores que ellas; eso sí: con ganancias pírricas ya que ninguno de los dos equipos llegó a ganar con la venta de aceitunas, pepinillos y demás artilugios más de 90 euros, creo recordar.

Perdieron ellos, decía, y es cuando la figura de Lluis Bassat aparece para elegir qué persona del grupo perdedor ha de ser despedida. Por la propia dinámica del programa, parece que siempre habrá tres candidatos a ser despedidos: el líder del grupo perdedor y dos personas de su equipo que son elegidas por el propio líder.

Y bien, nos encontramos con lo siguiente: el líder –Juancho- elige para candidato a despido a la persona a la qué el mismo había seleccionado para encargarse del equipo itinerante –“se merece ser despedido porque no supo dirigir a su equipo”, Juancho dixit- y elige también al pobre chico que se había encargado de calcular los precios de los encurtidos de venta a domicilio. Su mal cálculo hizo que vendieran por debajo del propio coste de los encurtidos, y de no haber hecho mal esa operación numérica, el grupo de los chicos en su conjunto hubiera ganado.

Como todo buen juicio, cada candidato a ser despedido tiene voz para defenderse:

El líder de todo el equipo –nuestro amigo Juancho- dice que habría que despedir al chico en el que delegó la venta itinerante porque “está claro que no sabe hacerlo” y que “no tiene las habilidades necesarias para dirigir al grupo y para saber que se estaban haciendo mal las cosas”. Y se queda tan pancho, Juancho.

El encargado de la venta itinerante –un joven de nombre Ángel- se defiende diciendo que a él no le explicaron cuando le hicieron responsable lo que tenía que hacer ni cómo tenía que hacerlo. Y su candidato para ser despedido –el que propone Ángel- era el que hizo mal los cálculos. No se atrevió, en mi opinión, a enfrentarse al “jefe” que “delegó” en él la responsabilidad de los itinerantes. Era todo un poema verle la cara cuando Juancho le ponía de incompetente “pá rriba”.

Y el pobre que calculó mal el precio de venta entonó un sonoro mea culpa y dijo que si no había sido capaz de calcular bien merecía ser despedido.

Lluis Bassat, en su papel de Gran Hermano que todo lo ve y que hasta puede juzgar, decide despedir –eso sí, valorando su honradez por admitir el error- al chico que aún ahora debe estar pegado a una calculadora intentando descubrir dónde estuvo su error.

Lo realmente impresionante fue observar que en ningún momento, ni en el autobús de vuelta a la mansión de El Aprendiz, había en el líder Juancho ni el más mínimo asomo de duda sobre su propia responsabilidad al respecto. Era el responsable de la venta itinerante, para asombro del propio chico, quien no había cumplido con su función. Una función que no le había sido realmente delegada. Porque delegar, querido, no es pasar una tarea así, a la brava, a otra persona a la que acaban de presentarnos, a la que no conocemos ni habilidades ni conocimientos y a la que no le decimos qué esperamos de ella ni tan siquiera a un nivel mínimo. “Pensé que eras capaz de dirigir al equipo, y no supiste hacerlo”, le soltó tan pancho y tan ancho.

Y digo yo: ¿cuántas horas de formación son necesarias para mejorar el modo en el que se calculan costes, beneficios y precio de venta? Por el contrario, ¿cuántas horas de formación son necesarias para conseguir que alguien entienda lo que es delegar, aprenda a asumir su responsabilidad en la dirección de un equipo de trabajo, aprenda a asumir sus propios errores, aprenda a no culpabilizar a la figura del otro como primer impulso para salvar el propio trasero? Como este programa habla de rentabilidades hasta en la sopa, Juancho resultará, al menos en costes de formación, mucho más caro que el hombre-calculadora así que hubiera sido mi candidato para salir de la "academia".

Dice Lluis Bassat que “Despedir es muy duro pero hay que hacerlo si se quiere ser justo”. Pero para mí lo justo, de tener que despedir a alguien porque esto es un reality y alguien tiene que quedar, hubiera despedido a Juancho - Diplomado en Administración y Dirección de Empresas, en Marketing y en Informática Empresarial- por incompetencia en su liderazgo pero sobre todo por culpabilizar a "su subordinado delegado" sin asumir su propia parte de responsabilidad: lo que hiciste no era delegar. Y nadie, ni Bassat, le hizo ningún comentario al respecto.

Javier Martín, Master en Bussines Administration en ICADE, que fue quien calculó mal el precio de venta, ya ha aprendido de su error más de lo que le enseñaron en el Master. El próximo cálculo que le toque hacer habrá de ser el mejor de su vida. ¿Para qué despedirle?

Y sobre Ángel Suárez, el que asumió tranquilamente sus tareas “delegadas”, Publicidad y Relaciones Públicas, qué decir…. Que ya tiene en la cabeza de quién no fiarse de aquí a que acabe el reality. Eso ha conseguido, también, el amigo Juancho. Hablando de rentabilidades "emocionales", por cierto...

Tal vez sigamos informando, si otro zapping me da la oportunidad de seguir ¡aprendiendo! de estos aprendices.

(PD: recomiendo no perderse este reality, por lo menos el momento en el que les encomiendan un objetivo y ell=s solit=s han de repartirse el trabajo. El grupo de las chicas, por ejemplo, empezó a vender sin saber qué precio podrían tener los productos. Im-prezionante.)

(Pd2: otro día hablaremos del estereotipo estereotipado de "la secre" de Lluís Bassat)

(Pd3: sí, lo sé. He caído en un reality. Pero mejor este que otros, no?)

Ponga un detective en su empresa. Innerarity o Atxaga, por ejemplo

El martes asistí a Diálogos con la Literatura, una iniciativa del Ayuntamiento de Bilbao que trajo en esta ocasión a la Biblioteca de Bidebarrieta al escritor Bernardo Atxaga y al filósofo Daniel Innerarity. Un lujo para los oídos su hora y media de conversación sobre "Comprender, Sospechar, Criticar", el título del diálogo.

Y he decidido dejar de decir que soy consultora, porque ¿cómo explicar cómo se hace consultoría? Uf... qué difícil!. En mi lista de cosas pendientes estaba la de redactar un elevator speach -o breve conversación de ascensor- para llevármelo aprendido y tenerlo listo en la punta de la lengua para aquella persona incauta que siempre te acaba preguntando "¿Y tú a qué te dedicas?".

Decía, entonces, que he dejado de ser consultora. Ahora soy "Detective aficionado", como aquel detective de las novelas de Chandler -que estoy recreando a la par en Sólo un muerto más, de Ramiro Pinilla- y que ha sido revivido por Innerarity para servir de ejemplo y compararlo con su trabajo de filósofo.

Comentaba Daniel Innerarity que para conocer es necesario sospechar de la normalidad cotidiana, que es conveniente hacer que la realidad resbale, patine, que no se encuentre estable, para que así nos dote de un mayor conocimiento de lo que en realidad existe y es. "Ante las evidencias, desconfíe. Gracias.", podríamos poner en un letrero. Porque ¿qué hay detrás de una evidencia? Algo, siempre algo. Pero hay que buscarlo, o querer buscarlo. Sospechar, e investigar. Como el Philip Marlowe de Chandler o como el Samuel Esparta de Pinilla.

Las rupturas de la previsibilidad sólo pueden ser explicadas con lógicas narrativas. Y en esto están de acuerdo Atxaga e Innerarity. Y es esa narración la que nos aporta las pistas, pruebas, de lo que hay y de lo que creemos que hay. "Cuando nos expresamos, las palabras cobran efecto, como en el frontón", Atxaga dice. El lenguaje nombra una representación de la realidad. De la realidad que creemos que es real pero que hasta que no se demuestre lo contrario es únicamente nuestra realidad.

Canonizar o universalizar para el resto lo que para alguien es normal supone una trágica incapacidad para el aprendizaje, según Atxaga, y muchas veces no somos conscientes de que el saber está rodeado de ignorancia. "No puedes ver lo que no ves", sentencia Innerarity a la vez que recuerda la frase de un filósofo alemán -creo que dijo que era alemán- "Hay mucha espalda". Sí, nunca lo había pensado. Las personas tenemos mucha espalda y por lo tanto un ángulo de vista muy reducido.

La acción de elaborar crítica ha de evitar tres errores: la falta de atención, la falta de distancia y la falta de teoría. Y para evitarlos, es Innerarity quien aboga por la necesidad de comprender la lógica que regula la realidad, de tener la capacidad de discutir también el marco de juego y de no ser en exceso coherente -"una persona demasiado coherente es insincera;las personas con alguna desviación sobre su propia norma son las interesantes"-, y de contar con una teoría que respalde el comportamiento, en este caso la propia crítica. No sea que hablemos o escribamos sobre algo y estemos actuando a la inversa.

Bernardo Atxaga visualiza la crítica como enfermedad: "Hago crítica de aquello que me enferma". Buena frase! Y ambos coinciden en que la hipercrítica es lo más parecido a la no-crítica. Demasiado vehemencia llega a ser exagerada y por ello vista como inútil. Como buen ejemplo de cómo hacer crítica velada pero rotunda, recomiendo leer Siete casas en Francia, de Atxaga.

Y me acuerdo de nuestras organizaciones, nuestras empresas, esas en las que trabajamos o en las que nos gustaría hacerlo, y veo la necesidad de que el detective aficionado se despierte. Existe una rutina, una normalidad cotidiana que tras décadas de normalidad nos sigue resultado normal, y con esta falta de ruido nadie se despierta. Y, dormido, ningún detective ni nadie sería capaz de esclarecer el menor de los misteriores. Y del mayor, ya ni hablemos.

Se suele decir que a las personas se las conoce en las adversidades -según DRAE, "Adversidad=Cualidad de adverso/Suerte adversa, infortunio/Situación desgraciada en que se encuentra alguien"- y podemos extender este mensaje a las organizaciones. Por lo tanto, si queremos conocer nuestra empresa y se encuentra en la homeostasis más profunda, bueno sería contratar a Pepe Gotera y Otilio -Chapuzas a domicilio para que nos rompan algo, nos coloquen en la adversidad y nos permitan contratar después a Philip Marlowe, irónico y cínico, para que nos revele la verdad. Sí, ya lo sé. Habría exceso de plantilla.

Entonces sería necesario encontrar una alternativa a la contratación masiva de antihéroes y de Raskolnikovs varios.... Y esta alternativa estaría en el pluriempleo de las personas que ya forman parte del plantel. Que a la vez que hacen Ingeniería, fueran detectives; que a la vez que trabajan en una cadena de montaje, hicieran preguntas incómodas; que a la vez que contestan una llamada, sospechasen del modo en el que se organiza su trabajo. Que mientras producen o gestionan, se cuestionen las lógicas que los gobiernan de un modo inconsciente o cotidiano. Y que sospechen de los valores que están en funcionamiento. Que elaboren crítica, que inciten a la imprevisibilidad y que utilicen la narrativa.

Que comprendan, sospechen, critiquen. Y transformen.

Por si a alguien le interesa: al final del pasillo, en el cristal amarillento de la puerta de mi despacho, tras una nube de humo y con el olor de los muebles antiguos y desgastados, puede leerse ..... Silvia Muriel - Detective Privado.

(Qué tal quedaría Detectivesa?) (PD: tengo que comprarme una gabardina)

Mi aportación a la conceptualización de la transformación

Como autorespuesta a mi propio post anterior, aquel que hacía referencia a otro de Maite Darceles, y así en un bucle quasi infinito....

Le hinqué finalmente el diente al documento de trabajo que está sirviendo al i-talde1 de Innobasque para la conceptualización de modelos de gestión basados en personas. Y como otras lecturas que han salido de las mismas manos, me parece un acercamiento muy adecuado a la necesidad de que algo se mueva no sólo en nuestras empresas sino de un modo global en la sociedad. El punto de partida para abordar un enfoque transformacional es, para este modelo, el tránsito de una concepción puramente productiva, mecánica, de generación de valor monetario a otra en la que las personas y la puesta en valor de su conocimiento resultan ser el nuevo sistema métrico empresarial.

Por partes, comentar que la Introducción del documento de trabajo refleja bien los antecedentes del mismo, si bien pudiera resultar necesario hacer hincapié en su objetivo: conceptualizar, crear imágenes y conceptos, ideas fuerza, no modelos concretos estructurados o metodologías patentables de gestión empresarial. También, por sacarle algo de punta, se habla de siete conceptos guía que, si bien se abordan en capítulos posteriores de un modo agrupado, no aparecen citados, ni se especifica cuál es su aportación al concepto de transformación. Así, me atrevería a pedir una mayor concreción de estos conceptos, sin tener que extenderla tampoco demasiado, pero que aporte algo su mera referencia.

El Documento realiza una especie de diagnóstico que lleva a quien lo lee a determinar la necesidad de cambiar o de transitar a otros modos de hacer en los que el trabajo cognitivo, la puesta en escena del conocimiento, resultan ser la nueva meta.

Comparto el análisis hecho centrado en la esencia del trabajo: maquínico-abstracto-imperantevs. cognitivo-libre-dotado de significado. La verdad es que no se me ocurre otro enfoque, aunque sí un aspecto que tal vez lo complemente y al que llevo un tiempo dándole vueltas y sobre el que tengo intención de "teorizar" en un futuro: dando por buena y contrastada la necesidad de transitar de un modelo maquínico a uno cognitivo en cuanto a la esencia del trabajo, hace referencia ¿no sería más potente abordar los mecanismos por los que una persona adopta el compromiso, para consigo misma y su organización, de activar su conocimiento, comunicarlo, compartirlo, etc.?

Y digo "dando por buena y contrastada la necesidad de transitar" porque aunque sigamos comportándonos con ramalazos más o menos evidentes del modelo "viejo" -pero imperante-, será complicado encontrar a líderes empresariales que no hayan llegado ya a la conclusión de "necesito que las personas de mi organización hagan algo más que simples movimientos mecánicos, necesito que aporten, que se involucren, que....". Por lo tanto, ¿sería posible que esté ya esperando, sentada en el rellano de nuestra escalera, la próxima reflexión sobre los mecanismos que animan al compromiso y por lo tanto al liderazgo?

Sí, se habla de crear contextos, de liberar espacios donde las personas se sientan libres y con poder para activar su conocimiento. Y valoro muy positivamente la página 29 en la que se citan algunos de los contextos que, en su combinación, facilitarán la transformación o el tránsito a un nuevo modelo de gestión. Sin embargo, ¿qué ha de pasar para que el deseo de las personas pase a la acción? No sé... Creo que hay un universo igual de grande que el que tenemos por encima de nuestras cabezas que regula los mecanismos por los que se genera y se destruye el compromiso de las personas para con un proyecto determinado. Y tal vez esos mecanismos sean los propios contextos creados por la organización y sus personas, no lo dudo ... Pero creo que hay algo ahí fuera!....

Por avanzar con el análisis del documento: las definiciones que salpican el texto y que determinan qué es trabajo abstracto y qué es trabajo cognitivo parecen lo suficientemente claras. Sin embargo, me planteo una cuestión que no sé si es semántica o incluso simbólica: ¿el trabajo maquínico no es más concreto que abstracto? Una reflexión que lanzo al viento y para la que seguro que Maite y Alfonso Vázquez ya tienen una respuesta a la que yo aún no he llegado... Me quedo con maquínico, para mí es mucho más visual.

Tras el Diagnóstico -"Lo siento Sr.Paciente, pero para mejorar de su enfermedad ha Ud.d e transitar hacia estilos de vida más saludables y sostenibles"- se describen dos posibles planos de intervención: uno más directo en la propia realidad de cada empresa, para elaborar su propio itinerario y devenir, y otro más global y parece que, por ello, más indirecto, como lo es el incidir en la sensibilización, la re-educación, la difusión, etc. Es decir, crear el caldo de cultivo para que haya interés en la empresa por intentar hacer consciente su andar por estos caminos de la transformación.

Sería difícil acertar a engordar este capítulo en este documento de conceptualización; en "Guías para la Transformación" puede ncontrarse más material si interesa profundizar en ello. Sin embargo, parece conveniente incidir en la idea del tránsito, del continuum, no de las zonas "puras" donde se es maquínico o cognitivo. Conducta o cognición. ¡Quienes hemos estudiado Historia de la Psicología sabemos que es muy compleja su separación y que siempre surgen alternativas intermedias, centrifugadoras de ambos extremos! A el gran público esto le tiene que quedar también claro...

Y, por completar: en el diagrama de la página 16 en el que el trabajo abstracto parece llevar al valor monetario y el trabajo cognitivo a la riqueza, y por si a alguna persona le da por creer que la transformación estudiada se olvida del valor monetario -¡sería un suicidio en nuestro tiempo olvidarse del valor monetario de la producción!-, el diagrama tal vez podría incluir entre simples paréntesis "Riqueza (valor monetario+"elementos de vida y creación")", según expresión utilizada por la propia Maite Darceles en líneas posteriores al gráfico.

Sobre los "Conceptos Guía" para este tránsito -(1) Comunicación y cooperación: talento interdependiente e innovación, (2) Deseo, (3) Poder, (4) Liderazgo y (5) Propiedad- parecen lógicos y maravillosamente bien enfocados. Especialmente, destacaría el Deseo, el Poder Para y el Liderazgo. Y quiero agradecer que no se hayan rellenado páginas haciendo una "evaluación de la evolución" de los conceptos de Liderazgo, Motivación, Comunicación, etc. a lo largo de la historia. No creo que repetirlos hasta la saciedad aporten ya mucho, pero sigue siendo habitual encontrárselos en este tipo de foros en lo que, además, se supone que quienes participamos ya conocemos.

Y en cuanto a la Propiedad, qué decir del impacto que este concepto puede tener si realmente se alcanza un tránsito generalizado hacia modelos en los que se mueven libremente las personas y sus cabezas. Cito: "Pacto, alianza, entre la propiedad y el trabajo (...) distribución de la riqueza generada (...) reconociendo que el trabajo cognitivo no puede ser alquilado (...) retribución a la sociedad (...)" Perfect World... Why not?... Y la frase del año: Yes, We can!

Maite Darceles decía "¿Te animas a escribir algo en alguno de los apartados?". Escribiría algo sobre el binomio Liderazgo-Compromiso, ya he esbozado antes mis dudas existenciales. Pero todavía tengo que seguir leyendo y aprendiendo de quienes elaboran materiales y documentos como éste que nos ocupa, o como otros a los que me voy acercando y que intento trasladar a este mi blog. Empezaré en formato chapucilla y cuando sea leíble por alguna persona humana -Jesulín dixit- no tendré inconveniente en que sea elogiado y vilipendiado a partes iguales.

Sigue visitando ncuentra y quién sabe... Igual un día te sorprendo!

(Foto: esta vez era fácil... Tiempos Modernos, de Chaplin. Lo difícil ha sido encontrar una imagen que conjugara trabajo maquínico y algo, sólo algo, de cognición...)

Conceptuando sobre la transformación organizacional

En entradas anteriores he hablado algo, no mucho, de la transformación organizacional, y más concretamente del libro "Guías para la transformación" de Maite Darceles.

El domingo me llegó, de la mano de Maite, una invitación a aportar mi punto de vista sobre un documento que, en formato borrador aún, intenta conceptualizar la idea de "transformar" organizaciones. El trabajo forma parte del proceso que desde Innobasque-Agencia Vasca de la Innovación se quiere impulsar en cuanto a la materialización de modelos de gestión basados en las personas. Ahí es nada. Os dirijo al post en el que te invita a participar en la reflexión también a ti.

El documento tiene 34 páginas y a pesar de que resulta fácil de leer es necesario ir despacio con el ánimo de interiorizar su contenido. Porque, como bien se apunta, "que tire la primera piedra quien no esté influido por la idea" de que las personas son recursos a gestionar en una empresa. Muchos de nuestros comportamientos y creencias nos delatan...

En los próximos días aportaré aquí mi opinión sobre el documento que tenéis disponible en el enlace anterior y os invito a que la complementéis. A grandes líneas, se trata de centrar el enfoque del análisis en el cambio en la esencia del trabajo, que pasa de ser abstracto o maquínico, a cognitivo. Una esencia del trabajo que, al ser de carácter cognitivo, habría de permitir a la persona el aprendizaje del propio trabajo, el despligue de su conocimiento y la libertad para determinar e influir en el trabajo o tareas que realiza.

Seguiremos...

(Imagen cogida de www.kioskerman.com.ar)

¿Por qué lo llaman Síndrome Postvacacional cuando quieren decir Crisis Vital? Tratamiento infalible

El 1 de septiembre suele ser muy duro para mucha gente. Se habla del Síndrome Postvacacional, pero a la base de esa tristeza, apatía y hasta depresión que invade el alma, cíclicamente cada 1 de septiembre, puede encontrarse una Crisis Vital de enorme calado que parece tener cura.

El remedio al Síndrome/Crisis Vital es hacer una regresión al más puro sentido freudiano hasta nuestra infancia. Dejar crecer el "Ello" y aniquilar a poquitos al "Superyo" que atenaza al sonar el despertador en una mañana como la de hoy.

El medicamento citado de regresarnos a la infancia viene recetado en el vídeo 15 días de Agosto de Tropofilms. En apenas tres minutos, hay estas perlas:

(...) "Yo miro a la gente de la calle y no veo que sean felices. Sólo nosotros, los niños, disfrutamos de la vida" (...) Los adultos hacen lo que sea por dinero. Fíjate que es su único objetivo de todo el año. Conseguir dinero y más dinero. Total: día a día a trabajar. Y yo me pregunto ¿para qué? ¿Para conseguir al final del año 15 días? ¿15 tristes días de vacaciones? 15 días donde te vas muy lejos para olvidarte del resto de días" (...)

(...) "15 días en la agosto, 15 días en la playa. 15 días como borregos. Borregos que traen al mundo borreguitos que a su vez tendrán que trabajar el resto de su vida a cambio de los 15 días" (...)

(...) Yo no quiero ser nada de mayor. Ni tan siquiera quiero ser mayor. (...) Me quedo con Peter Pan, con los inmaduros, con la fantasía, (....), con la vida." (...)

Empieza el Año...

Hoy me permito un blog un tanto egocéntrico. Me pondré al descubierto al hablar de mis objetivos para este nuevo año que hoy empieza. Siempre he creído que el 1 de enero debería pasarse al 1 de septiembre!

Ahí van, en bruto, sin priorización:

• Optimizar mi tiempo de trabajo -más que para trabajar más, para tener más tiempo para mí-. Empezaré con la lectura de "Organízate con eficacia" de David Allen.
• Acreditarme como Evaluadora del Modelo EFQM.
• Hacer el curso Practitioner en Programación Neurolingüística, organizado por la Fundación EDE e impartido por Iñaki Olaskoaga.
  
• Retomar y acabar la lectura de "El arte de la vida" de Zygmunt Bauman. "El artesano" de R.Sennett y algo de Csikszentmihaly también están en mente.
  
• Cribar las tiras de comics de Macanudo para poder aplicarlos a mi consultoría. El año pasado hice algo parecido con Los Conejitos Suicidas. El humor es bueno hasta para trabajar!
• Sobre el Compromiso en las empresas: hacer una investigación, disertación, teoría, líneas de trabajo, etc. sobre el Compromiso de las personas y las organizaciones.
• Seguir los mejores blogs en materia de ¿RRHH?. Gracias a @ignacionacho por facilitar me un ranking sobre el que partir.
  
• Localizar -y seguir-los mejores blogs en materia de igualdad de mujeres y hombres y políticas de género.
• Conseguir localizar -y seguir- los mejores blogs en materia de responsabilidad social empresarial -en la pata social-.
• Aprendices y politika2.0: estar y participar. Consultoría Artesana: aprender, aprender siempre...
  
• Seguir trabajando en proyectos relacionados directamente con la igualdad y la diversidad, pero intentando cada vez más transveresalizarlos en proyectos más globales de la Gestión de ¿RRHH? Personas.
• Hacer un curso de Teorías Feministas -si es que salgo agraciada en el sorteo municipal que asigna las plazas!- o buscar -y leer- bibliografía al respecto.
• Mejorar en Excel -formulitas y demás artimañas-
• Access: tomar el toro por los cuernos. ¿Alguna vez necesitaré Access y no sabré cómo funciona?
• ¿Conseguir hacer una presentación utilizando Prezi? Mmmm..., menudo reto!
  
• Lecturas relacionadas con mi trabajo. No descuidarlo.
• Dinamizar el impacto del libro "Guías para la transformación" de Maite Darceles. Empecé con un Grupo en GoogleGroups, al que descuidé -mea culpa- y al que la propia Maite y otras personas del mundo de la consultoría artesana quieren impulsar. El hastag, por cierto, para Twitter y Twubs es #gplt.
• Estar y vivir en red. Tejer redes con olor, con sonido, con tacto, con gusto, con voz... y redes 2.0. Todo en una coctelera.
  
• Viajar allende las mugas = fronteras. -Y refugiarme también al pie de la montaña, en mi paraíso particular, por aquí cerquita...-
  
• Leer novela, novela, novela, .... Tengo una lista de "libros por leer" que llevo haciendo desde 2005 y que ya suma unos 220 títulos!! Y los que van saliendo....
  
• No olvidarme de eso de "Mens sana in corpore sano". ¿Un corpore sano permite bocatas de tortilla para partidos de UEFA? Yo creo que sí...
• Escribir. (Ay..... qué difícil es cumplir con un objetivo que te persigue año a año desde tu más tierna adolescencia....) (Snif, snif...)
• Mantener el buen ojo para escoger los proyectos y las personas que me voy encontrando por el camino. En mi primer año de trabajo ¿independiente? he tenido muuuuucha suerte! Gente estupenda con la que da gusto trabajar.

Supongo que por el camino se quedarán cosas, e irán surgiendo otras nuevas, no imaginables hoy ni nunca, por lo que este análisis de objetivos está un poco cogido con pinzas. La planificación por la planificación no es mi estilo -o eso espero!-; así que habrá que dejar puertas y ventanas abiertas para que entre de todo! Ya veremos si la corriente de aire nos enriquece o nos trae la Gripe A!

El bostezo de un posible futuro león

Admito que mi post no será de rabiosa actualidad. En lo periódistico no, pero sí en lo humano, porque voy a hablar de cosas que sentimos -o incluso padecemos- cada día.

Buscando información por Internet, me he encontrado con la "Encuesta de Calidad de Vida en el trabajo 2008" elaborada por el Ministerio de Trabajo e Inmigración. No era mi objetivo pararme en ella para analizarla cuando me he topado con ella; sin embargo, ha habido una serie de detalles que me han llamado la atención y que quería trasladar aquí:

NIVEL DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO:
le ponemos un 7,3 de nota media.

NIVELES DE SATISFACCION:
Los niveles más altos de satisfacción están con la propia actividad desarrollada -nos gusta lo que hacemos-, con la autonomía o independencia que disfrutamos -nos gusta trabajar a nuestra manera- y con el desarrollo personal personal que nos permite el trabajo -nos gusta que nos aporte algo-.

Los niveles más bajos de satisfacción los tenemos con la formación proporcionada por la empresa -nos gustaría aprender más- y con las posibilidades de promoción que nos ofrecen -es la peor nota, con un 5-. Pregunta que lanzo: queremos promocionar pero no hay muchas posibilidades de hacerlo, supongo que por la escasa rotación en los puestos medios-altos de las organizaciones., por los "fichajes" de fuera, etc. ¿Y si tuviéramos una empresa plana? ¿No sería rentable -o muy rentable- eliminar de un plumazo una razón de insatisfacción tan potente como esta? Pregunto....

Si bien son los hombres los que más situaciones de riesgo viven, son las mujeres las que muestran niveles más altos que los hombres en cuanto a estrés y sensación de monotonía y rutina. Son las mujeres, también, las que experimentan mayores situaciones de discriminación -por sexo, por edad, por nacionalidad, acoso moral y acoso sexual-. Queda mucho por hacer en este campo... Discriminación por razón de sexo/género, discriminaciones múltiples, dobles y triples jornadas de trabajo -familia, trabajo, relaciones sociales....-, etc.

SATISFACCIÓN CON ASPECTOS CONCRETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Producen mayor satisfacción la estabilidad laboral, las vacaciones y permisos y la jornada de trabajo.

Producen mayor insatisfacción las ayudas sociales percibidas en el ámbito laboral -sacan un 2,9 de nota-, el convenio colectivo -5,8- y el salario -6-.

Así que no es de extrañar que para 6 de cada 10 personas la mejora del salario es el aspecto que más influiría -bastante o mucho- en la decisión de cambiar de trabajo.

Ojo, empresas: junto al salario, en la decisión de cambiar de organización influyen también el aumento de la estabilidad y la mejora del horario. ¡Así que está claro en qué hay que innovar si queremos retener y atraer talento!

Y por si alguien aún hoy se pregunta por qué trabajar en la Administración es mucho más atractivo que trabajar en el Sector Privado, ahí va una de las respuestas: se reciben más ayudas sociales en vivienda, planes de pensiones, formación, salud, enseñanza y guardería. Sólo las privadas mejoran en coberturas sociales a la Administración cuando hablamos de comedor y de ayudas al transporte.

CONCILIACIÓN: esta Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo también pregunta sobre Conciliación. Como podréis imaginar, este tema da para un post aparte. ¡O incluso para un blog entero! Lo analizaremos más adelante....

Empresas, organizaciones, chiringuitos varios: toca despertar y hacer caso a lo que satisface a nuestra gente. Sí, ya sé que hay crisis. Y que hay muchas cosas importantes, urgentes y urgentes-importantes. Pero toca despertar, bostezar, desperezarse. La jungla es un territorio hostil, y sólo puede haber un rey. ¿Quieres serlo?