8 de mayo de 2013

La construcción y dinamización de espacios de participación

Cuando hablamos de la conveniencia de desarrollar modelos de organización basados en la gestión participativa, cada cual se remite a su propio mapa mental que no está hecho más que de experiencias propias y de expectativas más o menos cumplidas. Pero por lo general se aprecia cierto escepticismo: tanto de las personas que han de  ceder control como de las personas que han de adoptar un papel activo -nuevo- en esa gestión que ahora se postula a ser participativa.

Desconfianza sobre el por qué ahora de compartir un ámbito hasta el momento reservado a unos pocos -utilizo el masculino intencionadamente-. Desconfianza sobre las capacidades reales de las personas para participar de la gestión. Miedo a perder poder. Miedo a hacerse responsable... sensaciones compartidas pero muchas veces sin la empatía que habría de sentirse con alguien que siente como tú.

La principal dificultad que aprecio para abordar una gestión participativa real y basada en la confianza mutua es la polaridad de las posiciones de partida. Siempre hay un otro, muy muy opuesto, al que se le presuponen intenciones ambiguas, al que se le presuponen maldades varias. En la empresa privada, se contraponen la propiedad y las personas trabajadoras, o el empresariado y la parte sindical. En el ámbito de lo público, también se percibe la escisión entre la administración y la ciudadanía, entre las instituciones y las personas usuarias de sus servicios.

Es fundamental encontrar espacios para el encuentro y para el conocimiento de las expectativas y necesidades de la otra parte, con la intención de acercar realidades y encontrar caminos y metas comunes. Siempre las hay. O es muy difícil que no las haya.

Hace unos días he podido ayudar al Ayuntamiento de Portugalete en la búsqueda de este espacio común que tiene que ir construyéndose poco a poco pero sin pausa. La encomienda que me hicieron, y que agradezco no solo por la confianza mostrada sino por su compromiso para con el proceso, fue la dinamización de un espacio de reflexión que tenía por objetivo recoger aportaciones de la ciudadanía sobre la estructura del espacio participativo futuro y sobre las vías de relación y de proximidad que podrían ser de utilidad. También quisimos saber cómo se veía cada persona en ese dar y recibir que tiene que haber en todo proceso de participación, se dé en un lugar o en otro.

Animo a empresas y organizaciones a replicar el método que diseñamos: no por contar con un gran número de personas hay que descartar procesos participativos para el diseño de una gestión participativa futura. Es posible generar conocimiento compartido y ordenado aunque enfrente tengamos a una masa. En el caso que comento, pudimos reunir a casi 100 personas y recoger la friolera de casi 400 aportaciones. 

Ahora toca procesar las sugerencias, los inconformismos, las aportaciones más entusiastas y las más frías... Pero eso vendrá despúes. Para empezar, se ha conseguido trabajar de una manera eficiente con un grupo amplio de personas no siempre fácil de gestionar por su diversidad.

Jugamos con una metáfora muy visual -hacer un traje a medida, "el traje de la participación"- y diseñamos tiempos de reflexión grupales que tenían por objetivo definir aportaciones individuales. Lo que podría parecer una sesión dura de trabajo de tres horas de duración al final de un día laborable se convirtió en un espacio ameno y sereno y con un especial espíritu de trabajo.

Los maniquíes acabaron vestidos, como digo, por unas 400 aportaciones que ahora tendrán que ser valoradas. Es la siguiente fase.

El diseño de un modelo participativo tiene que serlo desde el principio, y en ésas anda el Ayuntamiento de Portugalete. Un reto bonito para mí el haber podido aportar mis saberes en la construcción y dinamización de un encuentro ambicioso como éste. Muchas gracias a quienes lo habéis hecho posible.

25 de marzo de 2013

La Psicología en las Organizaciones

El Foro de Empleo y Emprendizaje que ha organizado esta semana la Universidad de Deusto para su alumnado me ha dado la oportunidad de reencontrarme con el espacio y con los aprendizajes que de allí me pude llevar. Unos aprendizajes que, por otro lado, creo que valoro sobre todo ahora y no tanto en aquellos tiempos. 

Pude encontrarme con alumnas y alumnos de Psicología, gracias a Deusto Alumni. Y la idea era transmitirles que esta ciencia tiene un papel muy rico que desempeñar en las organizaciones, tengan éstas las estructuras y los tamaños que tengan. Que ante el posible desempleo, hay que tener actitud y creatividad para encontrar el lugar en el que aplicar todo lo aprendido.

Recuerdo de mi época de estudiante que lo que mal-llamábamos recursos humanos tenía muy mala prensa. Lo viví por entonces en directo, oyendo comentarios malintencionados sobre quienes íbamos a las asignaturas relacionadas con la empresa, y viendo también el bajo número de personas matriculadas en esas asignaturas.En la actualidad, percibí que poco ha cambiado. Era anecdótica la presencia de alumnas (mayoría ellas) con intención de trabajar "para" una organización.

No sé si lo logré. Pero quise desmontar prejuicios asociados a la Psicología de las Organizaciones. Aporté alguna información sobre los roles más clásicos que pueden desempeñarse -selección de personas, sistemas de evaluación por competencias, valoración de puestos de trabajo, gestión de los riesgos psicosociales...-, pero sobre todo quiese aportar roles menos clásicos o menos conocidos o menos explorados en las organizaciones con la etiqueta de la psicología.

Y hablé de dos papeles: 
  • el papel activo que puede jugar una psicóloga o un psicólogo en la transformación de la cultura empresarial, (1) consiguiendo que vire hacia un funcionamiento más centrado en las personas y sus relaciones, con mayor participación real, y no tan pendiente la gestión de la maximización del beneficio exclusivamente, y (2) posibilitando prácticas empresariales no discriminatorias que integren la diversidad humana en su funcionamiento y gestión.
  • el rol dinamizador en procesos de transformación y de participación.
Son funciones de la Psicología que pueden jugarse en cualquier organización abierta o cerrada, sea cual sea su identidad jurídica, su forma, su ámbito de actuación... Con organización no me riefiero solo a una empresa del sector industrial, que mucho me temo que es el arquetipo que está en el imaginario del alumnado de Psicología.

En fin. Que no sé si lo logré. Pero quería, sobre todo, aportar un rol complementario a su vocación: no está reñida, ni mucho menos, la Psicología de las Organizaciones con el resto de especialidades de la Psicología. E incluso todo lo contrario: incorpora en sí misma contenidos de aprendizaje, motivación, emociones, la intervención social, los métodos de investigación, ... Mi propuesta es tener una visión complementaria... que ojalá pueda aportar mayores posibilidades de empleabilidad.

Dije también que es un trabajo muy bonito. Intenso. Rico. Y con la potencialidad de hacerle bien a la persona y a la sociedad. ¡Y ainssssss.... ! Tan necesario, me temo.... :(

(Foto sacada de nuevosestudiantes.deusto.es)

8 de marzo de 2013

Poema "Mujeres", de Manuel Vilas

Sobran mis palabras.
Dejo las suyas. Manuel Vilas. Escúchalas con su voz.

 

Mujeres

No las ves que están agotadas, que no se tienen en pie, que son ellas las que sostienen cualquier ciudad, todas las ciudades.
Con el matrimonio, con la maternidad, con la viudedad, con los golpes, ellas cargan con este mundo, con este sábado por la noche donde ríen un poco frente a un vaso de vino blanco y unas olivas.
Cargan con maridos infumables, con novios intratables, con padres en coma, con hijos suspendidos.
Fuman más que los hombres. Tienen cánceres de pulmón, enferman, y tienen que ser guapas. Se ponen cremas, son una tiranía las cremas. Perfumes y medias y bragas finas y peinados y maquillaje y zapatos que torturan. Pero envejecen.
No dejan las mujeres tras de sí nada, hijos, como mucho, hijos que no se acuerdan de sus madres. Nadie se acuerda de las mujeres.
La verdad es que no sabemos nada de ellas. Las veo a veces en las calles, en las tiendas sonriendo. Esperan a sus hijos a la salida del colegio. Trabajan en todas partes. Amas de casa encerradas en cocinas que dan a patios de luces.
Sonríen las mujeres, como si la vida fuese buena. En muchos países las lapidan. En otros las violan. En el nuestro las maltratan hasta morir. Trabajan fuera de casa, y trabajan en casa, y trabajan en las pescaderías o en las fábricas o en las panaderías o en los bares o en los bingos.
No sabemos en qué piensan cuando mueren a manos de los hombres.

Manuel Vilas, en Las manos extendidas. Resurrección (2005)
Foto de publico.es

Gracias Galder, de nuevo.

25 de febrero de 2013

No hay equipo pequeño

Haciendo la formación que es requisito para la Acreditación en Roles de Equipo Belbin, nos pusieron uno de esos ejercicios de reflexión por grupitos. Y nos tocó algo tan sencillo como intentar definir qué es un equipo.

Y salieron las respuestas más típicas o más lógicas: número de terminado de personas, con funciones y tareas asignadas, con un objetivo común, con sentimiento de pertenencia...

Estas dinámicas de reflexión deben llevar, creo, a reflexiones más profundas. De más impacto. Porque para mí esto de discernir en una organización si un colectivo es un grupo o un equipo tiene muchas aristas. Y no siempre es fácil. O no siempre es algo estático, como una foto en el aquí y el ahora.

Y de siempre me ha preocupado el tema del objetivo, que se dice por ahí que puede ser el elemento que auna personas hasta convertirlas en un equipo. O supuesto equipo.

Y así, yo me suelo preguntar: ¿si no se cumple el objetivo ya no se es equipo? ¿O con haber un objetivo, simplemente compartido, ya sería suficiente? ¿Un equipo ha de compartir un objetivo o compartir el proceso de trabajo? ...

..... en estas estaba yo cuando Galder -gracias Galder!-, me hace llegar un vídeo que tal vez conozcáis pero del que yo no había oído ni hablar. L'equip petit es una joya.

Te recomiendo verlo. Acabarás con una sonrisa, seguro. Que no es poco.

Pero ten cuidado si no quieres acabar con una duda razonable sobre cuál es el verdadero objetivo de este pequeño equipo.


18 de enero de 2013

Literatura del trabajo

Ésta es mi entrada número 100 de este blog. Y me gustaría celebrarlo dando cabida hoy a la literatura, una de mis grandes pasiones, y últimamente también mi gran olvidada. No hay tiempo para todo. Y como mi tiempo es limitado -entra en un reloj-, intento buscar aquellos atajos que me acercan en un mismo intento a dos o más de mis pasiones. Así que mezclo literatura y trabajo. Un coctel como otro cualquiera.

Gracias a Alfonso Vázquez, he sabido de la existencia de Marin Ledun, un investigador francés que vivió desde dentro de France Telecom la crisis de los suicidios de un buen número de trabajadores y trabajadoras. Tras esta experiencia, escribió un libro, una novela, Perros de Porcelana, en la que se acerca a la alienación de las personas que producen ciertas técnicas actuales del management, a la deshumanización, a la sumisión, etc. Espero encontrar tiempo este fin de semana para empezar a leer. Te recomiendo que leas esta entrevista que le hicieron. Potente la entrevista. Aterradora. Cada día me dan más miedo las hojas de excel de algunos departamentos de "recursos" humanos. Se me hielan los pies solo de pensarlo. 

Y total, que tras haber encargado Perros de Porcelana, me ha dado por pensar que hay poca literatura, novelada, sobre el impacto que el trabajo tiene en la vida de las personas. Hay poca, o yo no la conozco, que también puede ser.

Hace ya un tiempo leí La mano invisible de Isaac Rosa. También un acercamiento novelado a las frías tareas que componen algunas profesiones y que, de repetitivas y deshumanizantes, provocan la necesaria evasión de las personas para no volverse literalmente locas. Es un experimento narrativo sobre un experimento alienante: cuenta como una serie de personas son contratadas por no se sabe quién para trabajar como mano de obra en algo que no tiene sentido.

Y tirando de memoria, en este blog ya reseñé hace tiempo Kanikosen el pesquero. Una obra de los años 20-30 que se centra en la dominación del proletariado japonés. Puedes encontrar aquí lo que escribí sobre ella. Y, de nuevo, la vida de su autor no tiene desperdicio tampoco.

Y mi recorrido no va mucho más allá sobre la literatura que pone en valor los procesos de alienación y deshumanización del trabajo. Hay muchas referencias literarias que pueden servir como metáforas, como guías para conocer cómo se dan los procesos de socialización y de relación de los grupos de personas, ... hay muchas novelas de las que sacar lecciones y conclusiones. Y obras teóricas de reflexión, y hasta de autoayuda. ¿Pero literatura, novela, cuyo objetivo y trama giren sobre el trabajo y el papel que juegan-sufren las personas a través de él? Cine hay, Tiempos modernos es para mí una obra cumbre que no ha de parecernos que refleja un mundo tan lejano.

¿Pero literatura? Google no me ayuda mucho. O no hay referencias o no sé buscarlas. Te invito a utilizar este bloguecito que hoy cumple 100 para dar a conocer otras obras que conozcas. Hay novela negra, rosa, de aventuras, de las cicatrices, de iniciación, histórica, de viajes, erótica... ¿el mundo del trabajo, tan central en nuestras vidas y tan invasivo, no ha llegado a la literatura? La denuncia y necesidad de transformación no pueden permitirse el lujo de despreciar una vía de conocimiento tan valiosa como lo es la literatura. ¿O sí?

21 de diciembre de 2012

Otros mundos, por si se te acaba el tuyo


Como cada año, le dedico un tiempito a elaborar mi propia ¿felicitación? ¿navideña?. La pienso, la diseño, la edito y la llevo a la fotocopistería más auténtica de Bilbao -disfruto cada año frente al mostrador de Bilbomon-. 

Ensobro y acabo esta fase poniendo el sello y la dirección de cada persona a mano. Con remitente incluido, también a mano -a boli, quiero decir-. Vamos, como antaño se hacía.

Y termino todo el proceso colgando también aquí la no-felicitación no-navideña.

Este año ha habido una especial reacción en muchas de las personas a las que les ha llegado: me hablan varias específicamente de ternura. Y hasta de espíritu maternal, en algún caso. Y este año se me han agradecido más que ningún otro año que haya seguido con mi particular tradición.

Así que acabo este año con un buen sabor de boca. Humildemente y a pequeña escala, he generado una sonrisa -breve, puntual, sí, hasta dejar la tarjeta en un rincón, me imagino-. He conseguido, sin quererlo, que diferentes personas sin nexo de unión entre ellas hayan citado al unísono la palabra "ternura". 

Intenta hacer memoria: ¿cuántas veces, este año 2012, has pronunciado la palabra "ternura"?

..... es como para hacérnoslo mirar. ¿O no? Tarea para 2013.

[Gracias, Lokodatar, por perimitirme conocer esta foto.]

3 de diciembre de 2012

Acordándome hoy de la diversidad funcional y sus oportunidades de empleo

Soy de esas personas que se sabe muy bien la teoría de "lo urgente vs. lo importante". Pero 2012 está siendo un año complejo para poder aplicarla en la gestión de este blog. Haber estado semi-apartada del trabajo durante unos meses este año ha hecho que ahora tenga cierta condensación de trabajo. Tanta, que me aleja de mi blog. 

Pero hoy quiero utilizarlo para algo importante, frente a todas las urgencias que pueda tener hoy. Y lo importante este 3 de diciembre es dar altavoz a las personas con diversidad funcional. 

Desde hace ya unos años colaboro con entidades que pelean -del verbo pelear, aunque parezca mentira- por poder dar una oportunidad laboral a estas personas que viajan por la vida con una etiqueta -"discapacidad"- que  parece anularles el resto de atributos que sin duda tienen. Y, por suerte, colaboro también con organizaciones que buscan vías para poder incorporar a sus plantillas a personas diversas.

Pues eso. Que en el Día internacional de las personas con discapacidad no quería desperdiciar la ocasión de acordarme sobre todo de la faceta laboral. En esta triste época en la que parece que el trabajo es lo único que dignifica, que es lo único que da estatus de ciudadanía, adquiere una especial dimensión que empresas que han de vigilar su cuenta de resultados busquen el modo de atender a otros objetivos, como lo son la integración y el desarrollo laboral de personas excluídas de la sociedad. De una sociedad mercantilista en la que tanto tienes tanto vales.

Ainsssss..... qué pena tener que estar hoy hablando de estas cosas...

Y qué tristura ver cómo está el patio últimamente. Súmenle a la diversidad funcional otros factores de discriminación como el sexo-género, el origen cultural, la edad... réstenle los recursos económicos que se llevan los tijeretazos... y tendremos estos polvos de los que vendrán aquellos lodos: una sociedad más injusta y más insolidaria de lo que aún es hoy.

Mi reconocimiento, humilde, a quienes buscan que no sea así. Nos veremos en el camino.

22 de octubre de 2012

Personas para el cambio y conciliación para la igualdad

¿Recuerdas que por este blog se ha hablado de la Investigacción-Acción Participativa Nuevos enfoques empresariales, nuevos recorridos hacia la igualdad? Te hablé de la wiki que en la que podrías encontrar información de interés sobre ella (te recuerdo brevemente que se trata de un trabajo de campo becado por Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer que nos ha permitido experimentar en micros y pequeñas empresas de nuestro entorno un proceso de acercamiento de éstas a la conciliación a través de la participación como modelo de gestión en la empresa). Y te contaré en otro post cómo la expusimos también en el Congreso Internacional para el impulso de política de igualdad de mujeres y hombres, y cómo guarda una estrecha relación con enfoques propios de la economía feminista, la ecología social y otras entelequias. :-)

Pues la cosa es que parece que la criatura -aquella InvestigaciónAcción- parece que nos va cogiendo vidilla y, de la mano de Izaskun Merodio, el Colegio Vasco de Economistas se atreve a pasar a la Acción y probar con aquel enfoque. Y así, ha organizado una acción de sensibilización-formación-acción titulada Procesos de cambio en las empresas a través de las personas. 

Incorpora un formato bien pensado que combina la discusión conceptual con la exposición de casos prácticos y visitas a empresas que han iniciado este camino. Un camino que combina modelos de gestión empresarial basados en la participación y objetivos en clave de igualdad y de uso corresponsable del tiempo de trabajo.

Igual crees que no te es de aplicación ni a ti ni a tu entorno de trabajo. Por eso destaco el modo en el que el programa formativo ha intentado concretar Qué es y para qué me puede servir:
  • Es una propuesta de reflexión-formación-acción sobre cultura empresarial, estilos de dirección y conciliación enfocada a buscar soluciones para la mejora con la fórmula GANAR empresa-GANAR cliente-GANAR personas y desde la participación de todas las personas que forman parte de la empresa.
  • De utilidad para construir recorridos empresariales personalizados hacia la conciliación e igualdad a través de la participación de las personas.
La formación empieza el 31 de octubre, y NO está solo dirigida a personas colegiadas. toda la información la tienes disponible aquí.  

¿Por qué no te animas y nos lo cuentas?

3 de octubre de 2012

Preguntas para el cambio: la experiencia de Alberdi Mekanizatuak

En el marco de Arbela, el jueves pasado pude volver ya sí, oficialmente sí, al curso académico. Encontrarme con colegas de profesión a los que hacía meses que no veía me hizo especial tilín en el estómago. Menos mal que para quienes trabajamos en soledad nos quedan estos reductos de colegueo para no perderle la temperatura al sector... 

Como decía, gracias al Servicio de Promoción Económica de la Diputación Foral de Bizkaia, pudimos conocer la experiencia de evolución de Alberdi Mekanizatuak para conseguir un modelo de empresa determinado con la participación de las personas. No voy a hacer una crónica de la experiencia de Mecanizados Alberdi porque ya la ha escrito Mikel y la ha dibujado Saioa (el graphic recording de la foto es suyo) y no estamos para ocuparle espacio a la nube. Te animo a leerla porque de verdad recoge las claves de la transformación que han iniciado. Yo, por mi parte, quiero destacar dos reflexiones. 

REFLEXIÓN 1: El elemento desencadenante que hizo a la Dirección de Mec.Alberdi plantearse la necesidad de hacer "algo" fue la parálisis que les provocó una pregunta a la que no supieron responder hace un tiempo. "¿Qué tal va la empresa" ¿A dónde va la empresa?". No tenían respuesta, sólo eran capaces de responder en clave de dineros.... y esa no era el tipo de respuesta que una empresa debe tener a secas. No sabían a dónde se dirigían, no sabían qué tal iba la empresa porque no sabían a dónde iba la empresa. 

REFLEXIÓN 2: Encontrado un problema crítico, en su caso el tiempo de respuesta entre un pedido y la entrega, se dijeron: "no tendremos otros recursos, pero sí tenemos el recurso tiempo". La empresa estaba muy malita, con poco trabajo, sufriendo eso que se viene llamando crisis. Y se pusieron a aprovechar el tiempo buscando el modo de mejorar ese proceso transversal. Con la participación de las 17 personas de la empresa. Porque llegaron a la conclusión que "hablar también es trabajar".

Con estas dos reflexiones, me permito dejarte aquí  un par de pequeños peldaños que igual convendría subir si te animas a plantearte/plantearos, allá donde trabajes, qué modelo de organización vivís o sufrís ;) 

A.- ¿Tienes una respuesta fácil si te pregunto cuál es el destino que quieres para tu organización?
B.- ¿Tienes tiempo para pensar y hablar? ¿Tu gente tiene tiempo para pensar y hablar? ¿Lo hacéis?

La pregunta B es especialmente crítica si tu empresa o tu organización anda escasa de pedidos, o con bajos niveles de producción. Ahora que respiráis -porque no llegáis con la lengua fuera a todo, produciendo y produciendo-, ¿por qué no atreverse? Como decía Aitzol, de Alberdi Mekanizatuak, "hay que tirarse a la piscina". Aprovecha, pues, una de las pocas cosas buenas que trae una crisis: el tiempo libre que deja y que aparentemente es tiempo muerto. Que no está muerto; que está muy vivo.

En el baloncesto, el tiempo muerto es aprovechado para reorganizar la estrategia... ¿Juegas?

24 de septiembre de 2012

El movimiento se demuestra Innov-ando

He inaugurado el curso laboral con un buen desayuno. Dicen que es recomendable empezar el día con buen pie y bien alimentada...

De la mano de Ribate (que ha mudado su marca y ahora son RBTConsulting), me invitaron el viernes a un desayuno "conversacional" que se encuentra dentro del proyecto Taller práctico de innovación que comparten RBT y Citilab. Otra vez me encuentro con Citilab, años después de aquella visita que hicimos a Cornellá.

Y la verdad que ha merecido la pena. Tras unos meses de haber estado fuera de saraos varios, me ha gustado ver que sigo compartiendo algunos ramalazos críticos con el modo en el que se enfoca la innovación en las empresas. ¡Qué bien pensar que no me he quedado oxidada, como Igartiburu!

Alrededor de la mesa: Beaz, Bianditz, el EVE, Ona y la Asociación de Empresas del Duranguesado. RBT, Citilab y yo. En el centro de la mesa, una frase sacada del libro "Innovación 2.0. ¿Por qué cuando hablamos de innovación nos olvidamos de las personas?" que venía a decir algo así como que la innovación se había muerto en 2008 de tanto mal-usarla. Como el amor de la Jurado.

Y sí, parece que había consenso en el desayuno. A continuación, listo algunas de las principales ideas recogidas que, si lo piensas bien, tampoco son tan innovadoras. Son purita lógica:
  • la innovación es una actitud crítica permanente y no la mera compra de maquinaria
  • la innovación no ha de estar en un departamento, noha de ser asignada a una persona o a un grupo pequeño de personas
  • es necesaria una transformación cultural, pero la política (la que hace la clase política a través de las y los políticos) es la que marca las agendas de las empresas, es quien marca tendencia
  • ver la innovación como el fruto de una invención lleva a pensar que las organizaciones necesitan personas inventoras, lo que limita que quien no sea vea con tales capacidades ni intente hacer eso que se llama innovación
  • se busca medir la innovación, hacerla tangible, se crean indicadores, hasta Hacienda mide la innovación de las empresas contribuyentes... ¿pero de verdad los indicadores son indicativos de algo?
  • innovar surge de hablar con las personas de la organización y con los clientes
Surgieron muchos debates de éstas y otras afirmaciones (sobre el emprendizaje, el intraemprendizaje, el paro juvenil, las políticas públicas, las modas del management, ...), y todos ellos nos llevaban una y otra vez a concluir que el modo en el que se articulan las organizaciones, y por extensión las personas, capa la potencialidad de innovar que todos y todas tenemos. La actitud con la que somos concebidos desde la propiedad y la jerarquía, y la actitud pasiva con la que asumimos ese determinismo, mataron, seguramente nuestra motivación para innovar

No creo en la resurrección en su sentido más global. Pero, yendo por partes, ¿por qué no revivir esa motivación? También llegamos a la conclusión de que, realmente, no es tan difícil... si lo intentas!!

(Foto de Kenneth Jansson)

(AÑADO: Aquí, la crónica oficial de estos desayunos innovadores)


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